Cách tiến hành phân tích nhân sự trong tổ chức

Làm thế nào để tiến hành phân tích nhân sự trong công ty là một câu hỏi mà hầu như không ai có thể giải quyết. Trong khi đó, việc phân tích nhân sự cho phép ủy quyền chính xác cho nhân viên của họ.

Nhiều phương pháp là cồng kềnh và không phổ quát, và cũng đòi hỏi chi phí lao động lớn để thực hiện. Nhưng việc phân tích nhân sự được thực hiện hàng ngày, bao gồm cả trong các cuộc phỏng vấn với các ứng viên cho việc làm trong công ty. Hãy xem xét ngày hôm nay một phương pháp đơn giản mà bạn có thể áp dụng vào ngày mai.

Ma trận động lực / năng lực

Tôi đã học được phương pháp này trong khóa đào tạo của Michael Beng, một bậc thầy được công nhận trong việc đào tạo và tạo động lực cho nhân viên bán hàng. Vậy hãy đi đi.

Chúng tôi liên tục hướng dẫn nhân viên thực hiện một số nhiệm vụ, nhưng kết quả là chúng tôi thường không nhận được kết quả khả quan. Nhiều khả năng, lý do là chúng tôi đã giao nhiệm vụ này cho một nhân viên bất tài hoặc không sẵn sàng làm tốt công việc, đồng thời không kiểm soát anh ta. Nhưng có một lựa chọn thứ hai: chúng tôi giao phó công việc cho một nhân viên có trách nhiệm được đào tạo tốt và độc lập, đồng thời liên tục kiểm soát anh ta, do đó, động lực của anh ta giảm xuống.

Điều rất quan trọng là phong cách quản lý của bạn phù hợp với động lực và năng lực của người đó. Chúng ta có thể sử dụng ma trận năng lực / động lực để xác định vị trí của nhân viên và xác định các hành động đúng liên quan đến anh ta.

Điều gì quyết định hai phẩm chất này?

Năng lực - phụ thuộc vào kinh nghiệm, giáo dục, đào tạo, trí thông minh của con người.

Động lực - phụ thuộc vào mục tiêu của người đó, sự tự tin, thái độ của lãnh đạo đối với anh ta, vào việc anh ta có hài lòng với điều kiện làm việc và số tiền thanh toán hay không.

BƯỚC 1. Chúng ta cần phân tích công việc, có tính đến động lực và năng lực của một người mà không có thành kiến ​​và đặt người đó vào một trong những hình vuông trong hình dưới đây.

BƯỚC 2. Bạn cần quyết định phong cách quản lý của từng loại nhân viên, các mẹo nằm trong các ô vuông tương ứng của hình dưới.

Chúng ta hãy xem xét kỹ hơn về các loại:

1 - Đây là những nhân viên có kinh nghiệm, có năng lực, có động lực để làm tốt công việc của mình. Theo quy định, đây là TOP và ngôi sao của các đơn vị. Một nhân viên như vậy cần phải xác nhận phẩm chất của mình dưới hình thức đạt được thẩm quyền lớn hơn trong khuôn khổ của dự án.

2 - đây là những nhân viên hăng hái chiến đấu, nhưng không có kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp và do đó không ngừng cắt tỉa. Hoặc đây là những nhân viên mới chưa học làm việc theo tiêu chuẩn của công ty, họ cần sự giúp đỡ trong việc này. Theo tôi, đây là những nhân viên có triển vọng nhất mà bạn có thể phát triển loại 1 bằng cách đơn giản dạy họ cách làm việc.

Loại 3 rất nguy hiểm. Đây là những nhân viên có kinh nghiệm và năng lực, nhưng bị đánh giá thấp theo nghĩa đen của từ này hoặc theo ý kiến ​​riêng của họ. Có lẽ nhân viên này không được thăng chức ở đâu đó trong sự nghiệp, hoặc trả cho anh ta một ít, có thể bạn đã kiểm soát anh ta quá nhiều khi anh ta ở quảng trường 1. Đây là những ngôi sao của bộ phận bán hàng quá mức đã bị hạ từ trên trời xuống đất trong khi xoay vòng trong bộ phận hoặc chuyển đổi của bộ phận bán hàng.

Làm thế nào để làm việc với những nhân viên như vậy?

Chà, trước tiên, đừng mang nó đến đây. Nhân viên loại 3 là lỗi của người giám sát trực tiếp của họ. Tại đây, một trong hai nhân viên đã được hứa là "những ngọn núi vàng", không thuộc công ty này, khi đi xin việc. Hoặc họ đã không bắt được khoảnh khắc khi nhân viên thay đổi động lực của anh ta, và tiếp tục thúc đẩy anh ta không chính xác.

Có thể làm gì? Thông thường, để thúc đẩy những nhân viên như vậy, bạn cần một sự rung chuyển với cơ hội kiếm được phần thưởng và một lần nữa trở lại 1 hình vuông.

Nếu một nhân viên đã trở thành như là kết quả của việc gian lận trong tuyển dụng và kết quả là, kỳ vọng cao, tốt nhất là nói lời tạm biệt với anh ta. Nếu bạn không thể cho anh ta quyền lực hoặc tiền mà anh ta cần, anh ta vẫn sẽ rời đi hoặc sẽ làm việc hết sức.

Lời khuyên về đoạn này: đừng bao giờ bắt nhân viên cho một vị trí nếu nó không cung cấp cho việc thanh toán số tiền mà anh ta quan tâm!

4 - đó có thể là một nhân viên mới, người không bị định mệnh hoặc một nhân viên cũ không phát triển năng lực, cộng với tất cả mọi thứ bị mất động lực. Đây là loại nhân viên khó khăn nhất và bạn cần chuyển sang các ngành khác càng nhanh càng tốt, nhưng việc thay thế họ bằng loại 2 sẽ dễ dàng hơn.

Tiếp theo là gì?

Tiếp theo, bạn chụp ảnh nhân viên hàng tháng và mỗi lần bạn chấp nhận một nhiệm vụ nghiêm túc, hãy phân tích một nhân viên cụ thể. Bạn phải chắc chắn rằng với sự thay đổi của nhân viên là kết quả của động lực và đào tạo, phong cách quản lý của bạn cũng sẽ thay đổi.

Tóm tắt

Chúng tôi đã tìm ra cho bạn cách phân tích nhân sự trong tổ chức và cách ủy quyền hợp lý. Sự hiểu biết không ngừng về động lực và năng lực của nhân viên sẽ cho phép bạn tìm ra cách tiếp cận phù hợp với từng người trong số họ và quản lý nó một cách chính xác.