Cách tính lương

Doanh nghiệp của bạn đang phát triển, bạn đang tuyển dụng ngày càng nhiều nhân viên mới. Chỉ một năm trước, bạn đã đối phó với một đối tác và một thư ký, và bây giờ bạn có cả một văn phòng nhỏ. Công việc phải được trả bằng nhân phẩm, nhưng đồng thời, việc trả lương cho nhân viên nhiều hơn anh ta xứng đáng là vô nghĩa - chỉ để không rời đi. Xem xét làm thế nào để tính lương của nhân viên công ty và đồng thời để lại đủ lợi nhuận cho phát triển kinh doanh và cho chính bạn.

Hướng dẫn sử dụng

1

Người ta tin rằng tiền là động lực chính ở Nga. Chất lượng công việc của một nhân viên phụ thuộc vào số tiền anh ta nhận được. Với chúng tôi, một người ở cùng vị trí có thể nhận được khoản bồi thường hoàn toàn khác nhau tùy thuộc vào công ty. Ví dụ, một luật sư có 5 năm kinh nghiệm làm việc trong một công ty nhỏ có thể kiếm được trong khu vực 40.000 rúp, và trong một công ty tư vấn hoặc nắm giữ lớn có uy tín trên toàn thế giới - trong khu vực 300.000 rúp. Tất nhiên, số tiền bồi thường bằng tiền là quan trọng, nhưng không phải là tối quan trọng.

2

Khi tính lương, các câu hỏi sau thường xuất hiện:

- Có đáng để trả lương chỉ bằng tiền hoặc các dịch vụ bổ sung ("gói xã hội"). Là một gói xã hội cần thiết ở tất cả? Và nếu cần, cái nào và cho ai?

- tiền lương nên bao gồm các phần không đổi và thay đổi? Làm thế nào họ nên liên quan 7

- Tôi có cần trả tiền thưởng không?

3

Gói xã hội có một điểm yếu: mọi người đều cần tiền, nhưng các dịch vụ được bao gồm trong gói xã hội chỉ là một phần của nhân viên. Nếu văn phòng của bạn được đặt bên ngoài thành phố, các thư ký sẽ rất vui khi sử dụng phương tiện giao thông công ty, nhưng giám đốc của bộ phận bán hàng không cần nó, bởi vì anh ta có xe hơi riêng. Mặc dù thời trang cho một lối sống lành mạnh, tập thể dục công ty không thú vị với mọi người. Vì vậy, thật hợp lý khi chỉ cung cấp trong gói xã hội những dịch vụ thực sự cần thiết và thuận tiện, cho cả bạn và nhân viên của bạn. Đôi khi, một chủ doanh nghiệp tăng lương cho nhân viên một chút sẽ rẻ hơn so với việc tham gia chương trình VHI.

4

Đối với cơ cấu tiền lương, tất cả phụ thuộc vào loại công việc. Nếu kết quả của hành động này hoặc hành động đó (ví dụ, người quản lý bán hàng) phụ thuộc trực tiếp vào nhân viên, thì đơn giản là cần thiết phải giới thiệu phần biến đổi của tiền lương. Sau đó, một người quản lý bán hàng thành công sẽ có động lực bán càng nhiều hàng hóa và dịch vụ của bạn càng tốt, và bạn sẽ có thể trả ít hơn cho những nhân viên cẩu thả. Phần biến có thể lên tới một nửa lương, vì không có ý nghĩa gì trong việc bổ nhiệm quá nhỏ (không tạo động lực), cũng như quá nhiều (sẽ rất khó để tìm một nhân viên sẵn sàng làm việc vì lợi ích gần như "trần"). Sẽ không có ý nghĩa gì khi các thư ký đặt phần thay đổi của tiền lương, vì họ chịu trách nhiệm về quy trình làm việc văn phòng và không có kết quả trực tiếp nào cho hoạt động của họ (tạo ra lợi nhuận cho loại công việc này hoặc loại công việc đó).

5

Nếu công ty quan tâm đến việc đảm bảo rằng các nhân viên thành công vẫn ở vị trí của họ càng lâu càng tốt, thì đáng để cung cấp các cơ chế phù hợp trong kế hoạch trả thưởng - tiền thưởng và tiền thưởng. Họ sẽ là một chỉ số tốt mà nhà tuyển dụng đánh giá cao nhân viên. Đây là một cái gì đó cũng có thể tốt nhất tie tie tie một nhân viên thành công cho công ty của bạn. Xung quanh vai trò tương tự được chơi bởi giải thưởng. Quy mô của họ phụ thuộc vào khả năng của công ty và tất nhiên là vào nhân viên. Thật vô nghĩa khi tặng tiền thưởng và tiền thưởng cho tất cả mọi người, tốt hơn hết là nên kích thích cho một cái gì đó - ví dụ cho một dự án hoàn thành thành công. Tiền thưởng và tiền thưởng bằng nhau cho mọi người, chỉ đơn giản là "cho công việc trong công ty", không có nhiều động lực.

6

Tất nhiên, phải trả bao nhiêu cho mỗi nhân viên, chủ yếu phụ thuộc vào khả năng kinh doanh của bạn. Ngoài ra còn có sự phụ thuộc vào thị trường lao động - mặc dù thực tế là trung bình thư ký nhận được từ 20.000 đến 40.000 rúp, chẳng có nghĩa gì để trả cho anh ta, ví dụ, 60.000 rúp, ngay cả khi công ty của bạn có đủ khả năng chi trả. Điều quan trọng là phải hiểu rằng tiền công không chỉ phụ thuộc vào vị trí và trách nhiệm, mà còn phụ thuộc vào cách một nhân viên cụ thể đối phó với công việc. Trả cùng một mức lương cho hai người quản lý bán hàng, trong khi một trong số họ thành công hơn, chủ doanh nghiệp sẽ mắc hai lỗi: anh ta sẽ không thúc đẩy một người quản lý thành công hơn và sẽ trả ít hơn công việc thành công quá cao. Kết quả là giảm doanh số bán hàng.